การล่วงละเมิดในที่ทำงานต้องเพิ่มระดับการสร้างสภาพแวดล้อมในที่ทำงานที่ไม่เป็นมิตรเพื่อให้การดำเนินการทางกฎหมายประสบความสำเร็จ คดีล่วงละเมิดในที่ทำงานส่วนใหญ่ไม่ประสบผลสำเร็จ เว้นแต่จะมีการกระทำที่น่าสยดสยองอย่างน่าตกใจ บทความนี้กล่าวถึงการล่วงละเมิดในที่ทำงานและวิธีพิสูจน์เมื่อเกิดขึ้น
ขั้นตอน
ส่วนที่ 1 จาก 3: ทำความเข้าใจเกี่ยวกับการล่วงละเมิดในที่ทำงาน
ขั้นตอนที่ 1 รู้คำจำกัดความของการล่วงละเมิดในที่ทำงาน
การล่วงละเมิดในที่ทำงานเป็นพฤติกรรมที่ไม่พึงปรารถนาตามเงื่อนไขที่ได้รับการคุ้มครอง การล่วงละเมิดจะผิดกฎหมายก็ต่อเมื่อกลายเป็นเงื่อนไขของการจ้างงานหรือความก้าวหน้า หรือรุนแรงและแพร่หลายมากจนบุคคลที่มีเหตุผลจะพิจารณาว่าเป็นการข่มขู่ เป็นปรปักษ์ หรือดูถูกเหยียดหยาม
ขั้นตอนที่ 2 ตระหนักถึงชนชั้นที่ได้รับการคุ้มครองของผู้คน
การล่วงละเมิดในที่ทำงานจะไม่ชอบด้วยกฎหมาย จะต้องขึ้นอยู่กับกลุ่มบุคคลที่ได้รับการคุ้มครอง หากคุณถูกล่วงละเมิดด้วยเหตุผลอื่นใด ทางเดียวของคุณคือการลาออกจากงานหรือโน้มน้าวให้นายจ้างของคุณยุติพฤติกรรมดังกล่าว เพียงเพราะคุณอยู่ในคลาสที่ได้รับการคุ้มครองอย่างใดอย่างหนึ่งไม่ได้ปกป้องคุณจากการล่วงละเมิดทั้งหมด การล่วงละเมิดตามการเป็นสมาชิกของคุณในคลาสที่ได้รับการคุ้มครองนั้นเท่านั้น ตัวอย่างเช่น คุณไม่มีทางไล่เบี้ยนายจ้างที่ล่วงละเมิดคุณเพราะน้ำหนักของคุณ แม้ว่าคุณจะอยู่ในชั้นเรียนที่ได้รับการคุ้มครองก็ตาม ชั้นเรียนเหล่านั้นคือ:
- แข่ง
- สี
- ศาสนา
- เพศหรือสถานะการตั้งครรภ์
- ชาติกำเนิด
- อายุขั้นสูง (มากกว่า 40)
- ความพิการ
- ข้อมูลทางพันธุกรรม
- ชั้นเรียนอื่นใดที่ได้รับการคุ้มครองโดยแต่ละรัฐ
ขั้นตอนที่ 3 กำหนดเงื่อนไขการจ้างงานใด ๆ
หากพนักงานที่ถูกล่วงละเมิดต้องอดทนต่อการถูกล่วงละเมิดหรือเสี่ยงต่อการถูกไล่ออกหรือไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง การล่วงละเมิดนั้นไม่ชอบด้วยกฎหมาย การตอบโต้ที่พยายามยุติการล่วงละเมิดในที่ทำงานโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายก็ถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายเช่นกัน ตัวอย่างบางส่วนของการตอบโต้ ได้แก่
- ไล่นักข่าวออกเมื่อทราบรายงานและไม่สามารถสนับสนุนเหตุผลอื่นในการยิงได้
- ปฏิเสธที่จะส่งเสริมผู้รายงานเมื่อทราบรายงานและไม่สามารถสนับสนุนเหตุผลที่ไม่อนุญาตการเลื่อนตำแหน่งนั้นได้
- ลดระดับนักข่าวเมื่อทราบรายงานโดยไม่สามารถพิสูจน์การลดหย่อนได้
ขั้นตอนที่ 4 ตัดสินใจว่าการกระทำนั้นรุนแรงหรือไม่
การล่วงละเมิดในที่ทำงานส่วนใหญ่ล้มเหลวเนื่องจากการล่วงละเมิดไม่ถือว่ารุนแรงพอ ความประพฤติต้องทำให้สภาพแวดล้อมในการทำงานเป็นการข่มขู่ เป็นปรปักษ์ หรือเป็นที่รังเกียจต่อบุคคลที่มีเหตุมีผล บุคคลที่มีเหตุมีผลจะถือว่าสามารถจัดการกับเหตุการณ์เล็กๆ น้อยๆ ที่เกิดขึ้นได้เกือบทั้งหมด ศาลพิจารณาปัจจัยหลายประการเมื่อตัดสินความรุนแรงของการกระทำ ซึ่งรวมถึง:
- ความถี่ของการล่วงละเมิด
- ความรุนแรงของความประพฤติ
- ไม่ว่าจะเป็นการข่มขู่ทางร่างกายหรือเพียงแค่ถ้อยคำที่ไม่เหมาะสม
- การประพฤติมิชอบรบกวนผลการปฏิบัติงานหรือไม่
- ผลกระทบต่อความผาสุกทางจิตใจของพนักงาน
- ไม่ว่าผู้ล่วงละเมิดจะกำกับดูแลหรือสูงกว่าบุคคลที่ถูกล่วงละเมิดหรือไม่
ขั้นตอนที่ 5. ตระหนักถึงแนวปฏิบัติทั่วไป
การล่วงละเมิดสามารถเกิดขึ้นได้หลายรูปแบบ แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะแสดงรายการทั้งหมดไว้ในบทความเดียว การล่วงละเมิดในที่ทำงานโดยทั่วไป ได้แก่:
- พูดคุยกิจกรรมทางเพศ
- การสัมผัสที่ไม่ต้องการและไม่จำเป็น
- ล่วงละเมิดทางเพศ
- แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับคุณลักษณะทางกายภาพ
- การแสดงภาพที่มีการชี้นำทางเพศหรือไร้ความรู้สึกทางเชื้อชาติ
- ใช้คำที่ดูหมิ่นหรือไม่เหมาะสม
- ใช้ภาษาหยาบคาย
- บ่อนทำลายงานเหยื่อ
ส่วนที่ 2 จาก 3: การรวบรวมหลักฐานการล่วงละเมิดในที่ทำงาน
ขั้นตอนที่ 1 อ่านกฎของหลักฐาน
กฎของหลักฐานสำหรับเขตอำนาจศาลของคุณ ตระหนักดีว่าในระดับบริหาร (ก่อนเริ่มการพิจารณาคดี) กฎเหล่านี้จะค่อนข้างผ่อนคลาย คุณควรวางแผนที่จะรวบรวมหลักฐานที่โดยทั่วไปยอมรับได้ในศาล หากหน่วยงานให้หนังสือสิทธิในการฟ้องคุณ คุณจะต้องปฏิบัติตามกฎของหลักฐานเหล่านี้ กฎเหล่านี้จะบอกคุณ:
- ประเภทของหลักฐานทางกายภาพที่อนุญาต
- สิ่งที่ต้องพิสูจน์เกี่ยวกับหลักฐานนั้นจึงจะยอมรับได้
- วิธีการซักถามพยานในสถานการณ์ต่างๆ
ขั้นตอนที่ 2 รวบรวมหลักฐานทางกายภาพ
หลักฐานทางกายภาพสามารถโน้มน้าวใจผู้บริหาร ผู้พิพากษา และคณะลูกขุนได้อย่างมาก คุณต้องการรวบรวมและบันทึกหลักฐานทางกายภาพให้ได้มากที่สุด หลักฐานทางกายภาพรวมถึง:
- เอกสารแสดงบทวิจารณ์ที่ดีก่อนการกระทำที่ไม่พึงประสงค์ในการจ้างงาน
- ภาพถ่ายหรือภาพวาดที่ดูหมิ่นใด ๆ ที่โพสต์หรือแจกจ่ายในที่ทำงาน
- สิ่งของใดๆ ที่ใช้ดูหมิ่น เหยียดหยาม หรือทำร้ายเหยื่อ
ขั้นตอนที่ 3 ระบุพยาน
คำให้การของพยานก็เป็นหลักฐานรูปแบบหนึ่งเช่นกัน หากผู้ค้นหาข้อเท็จจริงเชื่อพยาน คำกล่าวของพวกเขาสามารถโน้มน้าวใจได้ พยานต้องเคยประสบกับหัวข้อของประจักษ์พยานมาก่อน พวกเขาไม่สามารถเป็นพยานเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาได้ยินเท่านั้น พยานที่มีศักยภาพจะสามารถเป็นพยานได้ว่า:
- พวกเขาเห็นการล่วงละเมิดหลายครั้ง
- เห็นสิ่งของที่มีเจตนาดูหมิ่น ดูหมิ่น หรือทำร้ายเหยื่อ
- ได้สนทนากับผู้ที่ล่วงละเมิดโดยระบุว่าเป็นการล่วงละเมิดเพราะเป็นสมาชิกของเหยื่อในกลุ่มที่ได้รับความคุ้มครอง
ส่วนที่ 3 จาก 3: การเตรียมคดีของคุณ
ขั้นตอนที่ 1 พิจารณาจ้างทนายความ
กฎหมายว่าด้วยการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานมีรายละเอียดมากและเฉพาะข้อเท็จจริง นอกจากนี้ยังมีแนวโน้มที่จะสนับสนุนนายจ้างในเขตอำนาจศาลส่วนใหญ่ ทนายความท้องถิ่นควรคุ้นเคยกับกฎหมายในพื้นที่ของคุณและวิธีนำไปใช้ในระบบศาลของคุณ แม้ว่าคุณจะเลือกที่จะไม่ใช้ทนายความเพื่อเป็นตัวแทนโดยสมบูรณ์ การจ่ายเงินสำหรับ “บริการที่ไม่ได้รวมกลุ่ม” ก็อาจเป็นประโยชน์ ซึ่งจำกัดเพียงแค่การจัดหาตามความต้องการของคุณ บริการเหล่านี้รวมถึง:
- เตรียมเอกสาร
- ให้คำปรึกษาด้านกฎหมาย
- สอนกฎหมายตามที่เกี่ยวข้องกับกรณีของคุณ
ขั้นตอนที่ 2 แจ้งให้ทราบที่จำเป็น
ในกรณีส่วนใหญ่ คุณต้องแจ้งนายจ้างของคุณว่าการล่วงละเมิดเกิดขึ้นและขอให้หยุด
- หากบริษัทของคุณมีนโยบายที่อธิบายว่าจะรายงานการล่วงละเมิดได้ที่ไหนและอย่างไร คุณต้องปฏิบัติตามขั้นตอนเหล่านั้น
- ข้อกำหนดนี้ได้รับการยกเว้นหากคุณกลัวการตอบโต้หากคุณรายงานภายในองค์กรนายจ้างของคุณ
- หากหัวหน้างานของคุณเป็นผู้ล่วงละเมิด คุณควรพยายามรายงานไปยังแผนกทรัพยากรบุคคลหรือผู้บริหารระดับสูงที่อยู่เหนือหัวหน้างานของคุณ
ขั้นตอนที่ 3 ร้องเรียนไปยังหน่วยงานที่เหมาะสม
ทั้งรัฐและรัฐบาลกลางมีกฎหมายและหน่วยงานที่ทำให้การล่วงละเมิดในที่ทำงานไม่ชอบด้วยกฎหมาย ส่วนใหญ่หน่วยงานของรัฐจะเอื้ออำนวยต่อพนักงานมากกว่า อย่างไรก็ตาม คุณมีสิทธิ์ที่จะรายงานต่อรัฐบาลกลางหากคุณเลือก
- หากต้องการรายงานต่อรัฐบาลกลาง โปรดติดต่อคณะกรรมการโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน (EEOC) คุณสามารถค้นหาสำนักงานภาคสนามในพื้นที่ของคุณหรือโทรหาพวกเขาที่ 1-800-669-4000
- หากต้องการรายงานต่อรัฐบาลของรัฐ ให้ค้นหาหน่วยงาน Fair Employment Practices Agency (FEPA) ของรัฐของคุณ คุณค้นหาพวกเขาโดยทำการค้นหาทางอินเทอร์เน็ตสำหรับ “FEPA” และ “[สถานะของคุณ]” บางรัฐกำหนดให้คุณต้องมีทนายความสำหรับขั้นตอนบางอย่าง
- ไม่ว่าคุณจะไปรายงานตัวที่ไหน ให้เตรียมแจ้งชื่อและข้อมูลติดต่อ ชื่อและข้อมูลติดต่อของนายจ้าง จำนวนลูกจ้างที่นายจ้างมี (ถ้าทราบ) คำอธิบายเหตุการณ์ที่คุณเชื่อว่าเป็นการล่วงละเมิดเมื่อเกิดเหตุการณ์ เกิดขึ้น ซึ่งเป็นคลาสที่ได้รับการคุ้มครองซึ่งคุณสังกัดอยู่
ขั้นตอนที่ 4. ทำงานกับหน่วยงาน
หากคุณพยายามยื่นฟ้องก่อนดำเนินการตามขั้นตอนของหน่วยงาน มีแนวโน้มว่าจะถูกไล่ออก ร่วมมือกับหน่วยงานและปฏิบัติตามคำแนะนำของทนายความของคุณ เป็นไปได้มากว่ากระบวนการนี้จะรวมถึง:
- รายงานเบื้องต้นของคุณ
- การตอบสนองของนายจ้างต่อข้อความของคุณ
- การสอบสวนโดยหน่วยงาน
- ความพยายามที่จะเจรจาข้อตกลงระหว่างคุณกับนายจ้างของคุณ
- การตัดสินใจตามคำพิพากษาให้ดำเนินคดีกับคุณหรืออนุญาตให้คุณฟ้องด้วยตัวเอง
ขั้นตอนที่ 5. ฟ้องหากได้รับหนังสือสิทธิฟ้อง
หากหน่วยงานให้สิทธิ์ในการฟ้อง คุณสามารถยื่นคำร้องต่อศาลรัฐบาลกลางหรือศาลของรัฐ กรณีนี้น่าจะเป็นกรณีที่ซับซ้อนมาก ดังนั้นคุณควรจ้างทนายความ ในบางรัฐ คุณอาจต้องจ้างทนายความ ต่อไปนี้คือบางสิ่งที่คุณควรคาดหวังในระหว่างกรณีของคุณ:
- การค้นพบ. การค้นพบเป็นกระบวนการที่คุณรวบรวมหลักฐานเพื่อใช้ในการพิจารณาคดี เทคนิคการค้นคว้าอาจรวมถึง: การถามคำถามภายใต้คำสาบาน อื่นๆ ด้วยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษร ขอการยอมรับข้อเท็จจริงบางประการ ขอผลิตเอกสารและหลักฐานทางกายภาพอื่น ๆ และอาจต้องตรวจสุขภาพร่างกายหรือจิตใจ
- การไกล่เกลี่ยหรือการตั้งถิ่นฐาน ศาลหลายแห่งต้องการให้มีการระงับข้อพิพาทก่อนการพิจารณาคดี ความพยายามเหล่านี้มักจะเป็นความลับ หมายความว่าข้อความที่ทำขึ้นในระหว่างการพยายามระงับคดีไม่สามารถใช้ในการพิจารณาคดีได้
- ญัตติหลายครั้งเพื่อพยายามยุติคดีโดยไม่มีการพิจารณาคดี ซึ่งจะรวมถึงคำร้องให้ยกฟ้องด้วยเหตุผลต่างๆ และญัตติเพื่อการตัดสินโดยสรุป ญัตติสำหรับคำพิพากษาสรุปกล่าวว่าไม่มีข้อโต้แย้งเกี่ยวกับข้อเท็จจริง และผู้พิพากษาเพียงแต่ต้องทำการตัดสินใจโดยอาศัยกฎหมายที่บังคับใช้กับข้อเท็จจริงเท่านั้น
- การทดลอง. หากคุณไปพิจารณาคดี ความคืบหน้าน่าจะเป็น: คำแถลงเปิดงานของโจทก์ (ของคุณ) คำแถลงเปิดงานของจำเลย การแสดงพยานและพยานหลักฐานของโจทก์ การแสดงพยานและพยานหลักฐานของจำเลย คำให้การของโจทก์จบ คำให้การของจำเลย และคำตัดสินหรือคำตัดสินของผู้พิพากษาและ/หรือคณะลูกขุน